01 利用視頻廣告快速建構(gòu)雇主品牌

企業(yè)所采用的常規(guī)信息渠道，往往只能覆蓋到最活躍、最迫切的求職者。而采用視頻廣告這一創(chuàng)新形式，能夠?qū)⒐椭髌放菩畔鬟f至更廣泛的求職者。

在視頻廣告招聘方面，general electric（通用電氣）做的非常好。ge的視頻廣告幫助ge塑造了“科技公司”的企業(yè)形象，ge的業(yè)務(wù)也隨之增長了8倍。這值得很多企業(yè)借鑒，學(xué)習(xí)怎樣將企業(yè)塑造為科技驅(qū)動(dòng)、發(fā)展勢頭迅猛的雇主

02 vr成功激發(fā)求職者興趣

傳統(tǒng)的招聘視頻，傳達(dá)的是在公司工作帶來的興奮、滿足。而vr（虛擬現(xiàn)實(shí)）能夠更好的表現(xiàn)工作的激情——英國陸軍在招募過程中，采用了vr耳機(jī)來讓候選人體驗(yàn)工作的現(xiàn)實(shí)感、細(xì)節(jié)，這在無形中向求職者傳遞了信息：這家企業(yè)（或組織）有技術(shù)！高端！上檔次！

03 員工自制視頻打動(dòng)求職者

一幅精彩的圖片能夠勝過千言萬語，那么一個(gè)真誠動(dòng)人的視頻又能達(dá)到什么樣的驚人效果？

目前，大多數(shù)企業(yè)視頻都不能讓人百分百信服，因?yàn)樗鼈冿@然是由公關(guān)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)作的，并不能完全代表企業(yè)自身。相反，求職者需要的是信息真實(shí)、有誠意的招聘視頻，能夠讓他們感受到未來工作有激情、有活力。

舉幾個(gè)例子：德勤鼓勵(lì)在職員工制作了超過300個(gè)短視頻，來全方位展示企業(yè)，這讓它在招聘競爭中脫穎而出；麥當(dāng)勞把員工自制的視頻分享在snapchat上面；kayak公司的職位描述，只用了簡單的一句話：“這里沒有多余的、愚蠢的會議”！

04 “突襲”企業(yè)競爭對手

“突襲”競爭對手是較為大膽的一種方式。試想一下，當(dāng)你從競爭對手挖來優(yōu)秀人才，自身企業(yè)的實(shí)力得到增強(qiáng)，而對手在承受損失。

uber的做法是：跟進(jìn)競爭對手的駕駛員、培訓(xùn)師雇傭過程，瞄準(zhǔn)其中一部分，提供豐厚獎(jiǎng)金將它們挖到uber。facebook在這一方面也頗有心得：瞄準(zhǔn)google的員工，用高得嚇人的薪水吸引他們跳槽到facebook。

05 設(shè)立“全國招聘日”，擴(kuò)大傳播影響力

傳統(tǒng)的人才招聘會很難吸引到大量注意力，但如果一家公司宣布設(shè)立“全國招聘日”呢？很可能會獲得全國性的、大量的免費(fèi)宣傳。麥當(dāng)勞、chipotle已經(jīng)用這種方式，一天之內(nèi)在全國范圍內(nèi)雇傭了數(shù)千人。

06 遠(yuǎn)程校園招聘，擴(kuò)大人才儲備庫

在過去十年中，大學(xué)的形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而校園招聘卻沒有跟上腳步。在只有少數(shù)公司會親臨校園進(jìn)行宣講的情況下，遠(yuǎn)程招聘不失為一種替代方法。高盛、聯(lián)合利華已經(jīng)將校園招聘完全轉(zhuǎn)換為遠(yuǎn)程模式，借此，他們可以用較低的成本招募到來自世界各地的學(xué)生。

07 科技進(jìn)步讓hr從基礎(chǔ)評估中抽身

招聘過程中使用科技、甚至人工智能（ai），已經(jīng)并不新鮮。聯(lián)合利華已經(jīng)在使用一種ai驅(qū)動(dòng)的、針對應(yīng)屆生招聘的排序、評估系統(tǒng)：

首先，讓ai瀏覽大量的linkedin職業(yè)檔案，勾畫候選人范圍；

接下來，通過一系列條件限制，ai將候選人范圍進(jìn)一步縮小；

最后，ai借助面部表情評估系統(tǒng)，來篩選候選人的面試視頻。

只有通過了ai篩選，候選人才能進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)。目前，已有超過25萬申請人完成了這一候選人評估過程。并且，從450次成功的招聘結(jié)果來看，ai的招聘質(zhì)量與傳統(tǒng)招聘的質(zhì)量不相上下。

08 文字訪談或成為高效招聘手段之一

成都知名背調(diào)機(jī)構(gòu)91背調(diào)專家李先生分析：最理想的招聘，應(yīng)該是使用求職者喜歡的溝通方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，70%以上的手機(jī)用戶使用文字來溝通，因此，招聘中使用文字訪談能夠適應(yīng)求職者的溝通習(xí)慣。

改善候選人的求職體驗(yàn)，從“減壓”著手

當(dāng)候選人在面試時(shí)感受到了過大的壓力，他們的表現(xiàn)會明顯低于平時(shí)水平，甚至可能導(dǎo)致候選人退出面試過程。

作為企業(yè)，還需意識到：很多候選人同時(shí)也是公司產(chǎn)品、服務(wù)的消費(fèi)者，求職體驗(yàn)會左右他們對于該公司產(chǎn)品、服務(wù)的態(tài)度。求職體驗(yàn)太糟糕，會讓曾經(jīng)的候選人放棄該公司的產(chǎn)品、服務(wù)，甚至讓公司損失巨額利潤。